Ciò che chiamiamo “organizzazione aziendale” è un’entità complessa di difficile comprensione e definizione. Nel tempo sono stati elaborati tanti approcci di studio e metodologie di analisi che hanno proposto altrettante definizioni.
Quel che è certo, indipendentemente dal tipo di approccio preferito, è che l’organizzazione aziendale è un oggetto stratificato, in cui ciascun livello rivela caratteristiche e dinamiche proprie, difficili da identificare senza affrontarne lo studio con un approccio sistemico e multidisciplinare.
Come rappresentato in figura, alla struttura formale così come progettata e rappresentata idealmente dall’organigramma, si possono rilevare ulteriori livelli di indagine che rivelano altrettante tipologie di dinamiche di funzionamento. Troviamo infatti il livello dei processi, nel quale si rivelano gli effettivi flussi materiali e immateriali che determinano lo svolgimento delle attività, il livello delle relazioni che ci dice come circolano le informazioni e come sono distribuite le reti sociali all’interno dell’organizzazione, fino ad arrivare al livello delle persone che, con tutto il loro bagaglio di competenze, di atteggiamenti e di comportamenti costituiscono il motore principale delle dinamiche organizzative.
L’interazione complessa e dinamica tra le due determina il funzionamento dell’organizzazione, influenza il comportamento di persone e gruppi, e impatta in modo rilevante sulle prestazioni complessive.
I network relazionali influiscono sulla creatività, sulla capacità di innovazione, sulla produttività, sulla capacità di raggiungere gli obiettivi (individuali, di team e globali) e sulle decisioni.
È per quanto appena detto che qualsiasi progetto di sviluppo organizzativo o strategia di change management si lega necessariamente alla rilevazione e analisi della organizzazione informale che si è costituita in azienda.
L’organizzazione informale svela la sua natura, come facilmente intuibile, al livello delle relazioni, ma cosa possiamo fare per studiarla?
Oltre l’organizzazione apparente
È assodato che in ogni azienda convivono due realtà: una organizzazione formale, dettata dalla definizione dei ruoli e delle gerarchie, e una organizzazione informale, costituita dal complesso intreccio di relazioni che le persone che vi operano intessono nell’ambito dello svolgimento delle attività o della gestione dei progetti (collaborazione), della risoluzione di problemi, dello scambio di informazioni o, infine, della condivisione di momenti conviviali.
L’interazione complessa e dinamica tra le due determina il funzionamento dell’organizzazione, influenza il comportamento di persone e gruppi, e impatta in modo rilevante sulle prestazioni complessive.
I network relazionali influiscono sulla creatività, sulla capacità di innovazione, sulla produttività, sulla capacità di raggiungere gli obiettivi (individuali, di team e globali) e sulle decisioni.
È per quanto appena detto che qualsiasi progetto di sviluppo organizzativo o strategia di change management si lega necessariamente alla rilevazione e analisi della organizzazione informale che si è costituita in azienda.
L’organizzazione informale svela la sua natura, come facilmente intuibile, al livello delle relazioni, ma cosa possiamo fare per studiarla?
Cose’è l’Organizational Network Analysis?
Una risposta a questa domanda ci viene offerta dalla Organizational Network Analysis (in contesti più ampi denominata anche Social Network Analysis).
Si tratta di una metodologia analitica che prende le mosse dalla convergenza, a partire dagli anni ’30 dello scorso secolo, di studi di matrice sociologica, organizzativa e matematica, con un impulso importante conferitole dallo sviluppo delle tecnologie informatiche nel corso dei decenni successivi.
L’assunto fondamentale alla base di questa metodologia di analisi è che gli individui, siano essi visti nel contesto aziendale o in qualsiasi altro contesto sociale, sono immersi in un sistema dinamico di relazioni materiali e immateriali e i loro comportamenti vengono da esso influenzati e viceversa.
In azienda il network di relazioni è una manifestazione oggettiva dell’organizzazione informale e la sua conoscenza (nelle sue diverse caratterizzazioni) consente di ricavare numerose informazioni relative alle dinamiche organizzative.
Cosa possiamo individuare mediante una ONA?
Dalla rilevazione del network delle relazioni in azienda possiamo, ad esempio:
- mappare le relazioni interpersonali all’interno dell’organizzazione mettendone in luce, attraverso un set di misure dedicate, la struttura, il contenuto e l’impatto sui processi aziendali e sui meccanismi di condivisione della conoscenza e di collaborazione. Si può ad esempio valutare in modo oggettivo quanto la conoscenza è imprigionata all’interno dei silos funzionali oppure è condivisa;
- identificare con una metodologia molto rigorosa persone, gruppi e unità che assumono ruoli chiave all’interno del network aziendale. È ad esempio possibile identificare i cosiddetti broker, ossia le persone e i team che svolgono un ruolo di ponte tra altre persone o unità che altrimenti sarebbero disconnesse; oppure è possibile analizzare quanto il potere formale legato alla posizione occupata negli organigrammi e nei processi corrisponda a un ruolo influente nelle dinamiche informali;
- identificare i colli di bottiglia e le aree di vulnerabilità nel network aziendale;
- identificare e valutare quali aspetti della struttura e della posizione degli attori nel network aziendale influenzino maggiormente la condivisione di conoscenza e la collaborazione tra gli attori della rete sociale aziendale;
- individuare driver e meccanismi alternativi per favorire la condivisione e la circolazione delle informazioni e la collaborazione tra le funzioni e tra le persone.
Nell’immagine che segue un esempio di grafo che rappresenta un network aziendale messo a confronto con il relativo organigramma.
Come funziona?
L’impatto per l’azienda è minimo, in quanto il coinvolgimento attivo delle persone è richiesto solo nella fase di raccolta delle informazioni, attività che consiste nella compilazione di un breve questionario.
L’indagine può essere rivolta a tutta la popolazione aziendale o a uno o più sottogruppi.
Per la redazione del questionario sono necessari uno o più incontri con la direzione aziendale o con l’HR management.
Di seguito le tipiche fasi di un progetto di Organizational Network Analysis.
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1 |
Definizione degli obiettivi |
Con la Direzione aziendale e/o con la Funzione HR vengono definiti gli obiettivi del progetto e vengono raccolte le informazioni di base e i dati preliminari per la definizione dei questionari e per l’individuazione del gruppo di persone da coinvolgere. |
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2 |
Somministrazione questionari |
I questionari, in formato elettronico, vengono sottoposti alle persone precedentemente individuate come destinatarie del progetto. |
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3 |
Raccolta e analisi dei dati |
Attività svolta in backoffice, prevede la raccolta e sistemazione dei dati, l’elaborazione dei grafi e il calcolo degli indicatori. |
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4 |
Elaborazione dei report |
Sempre in backoffice, sulla base dei grafi e degli indicatori precedentemente calcolati, vengono effettuate le analisi e le proposte organizzative. |
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5 |
Condivisione dei risultati |
I risultati dell’analisi vengono presentati alla Direzione aziendale o alla Funzione HR. Su richiesta possono essere presentati a manager specifici o anche a tutta l’azienda. |
